Defter-i Kebir

İşletmeye 1 yön çizmek ve rakiplerinin arasından sıyrılıp rekabet üstünlüğünü yakalamasını sağlamak sebebiyle, işletme ve çevresinin devamlı çözümleme edilerek ahenk sağlamasına yarayacak amaçların belirlenmesi, faaliyetlerin planlanması ve lazım kaynakların tekrardan düzenlenmesi süreci strateji belirlemenin odak noktasını oluşturmaktadır. 21. yüzyılda iş yaşamını şekillendiren devamlı değişim, küreselleşme ve bunun 1 getirisi olan değişen rekabet anlayışı birlikte artan veri yoğunluğu, şirket yapıları içerisinde insan kaynaklarının bugüne kadar olduğundan daha stratejik 1 rol oynamaya başlamasına yol açıyor.

Şirket yönetimi veya insan kaynakları yönetimi bazında olsun, strateji belirlendikten sonraları, uygulamaya geçilmeden ilk yapılması gereken stratejik planlamadır. Stratejik planlama, Şu anda neredesiniz?, Nereye gitmek istiyorsunuz? ve Oraya nasıl ulaşmayı düşünüyorsunuz? sorularının cevaplarını içinde barındırır.

Gittiğiniz yeri bilmiyorsanız, dikkatli olmanız gerekir, sebebi oraya ulaşamayabilirsiniz.

Yogi Berra

Yaşanan yoğun rekabet koşullarında, devamlı değişen iç ve dış faktörlere bağlantılı bi şekilde, şirketler var olabilmek için belirledikleri erekler doğrultusunda çalışmalarına yön verecek planlamalar yapmalıdırlar.

Planlama, 1 amacı gerçekleştirmek için en iyi devinim şeklini seçme ve geliştirme niteliği taşıyan bilinçli 1 süreçtir. Planlama amaçlara ulaşmada, bütün yönetsel çalışmaların ilk basamağını oluşturur. buna ilave olarak, yol gösterici niteliğiyle, uzun vadeli amaçlarla alakadar olan strateji kavramıyla da yakından ilişkilidir.

Yönetimsel bazda stratejik planlama şirketten şirkete değişiklik gösterebilir. 1 yanda, üst seviye yönetimin hat yöneticileriyle ile oluşturdukları ve çalışanlar birlikte hissedarların yön verdiği 1 planlama süreci söz konusuyken; diğer yanda hat yönetiminden ya da hissedarlardan gelen bilgilerin yoğun bi şekilde değerlendirilmediği ve planlama sürecinin üst yönetim bazında gerçekleştirildiği durumlar söz konusu mümkün.

1980lerin başında ilk bi şekilde Amerika Birleşik Devletlerinde geliştirilen stratejik insan kaynakları yönetimi kavramı, insan kaynakları yönetimi birlikte organizasyonun stratejisi, yapısı ve görevleri arasında 1 ilişki kurmayı amaçlamıştır. İnsan kaynaklarının dört esas işlevi olan seçme, değerlendirme, ödüllendirme ve geliştirme, organizasyonun stratejisi içine bütünleştirilmiştir. Stratejik insan kaynakları planlaması kavramı vakit vakit stratejik insan kaynakları yönetimi kavramıyla değişmeli bi şekilde kullanılmakla ile, burada kritik olan etmen, insan kaynaklarının şirket bünyesinde stratejik 1 rol üstlenmesi ve bunun etkilerinin organizasyona katma kıymet sağlayan, verimliliği artırıcı ve uzun döneme yayılmış olmasıdır.

Stratejik insan kaynakları planlaması, 1 anlamda stratejik planlamanın insan kaynaklarına bakan yüzüdür.

Burada amaç, giderek daha da epey uluslu hale gelen işgücünün farklılıklarını gözeterek yönetimin sağlanması, organizasyonun yalnızca çalışanlarının değil, müşterilerin ve tedarikçilerin de iş süreçlerine ile birlikte edildiği ve yoğun veri paylaşımını hızlandırmak için yüksek iletişimin sağlandığı 1 bina oluşturmaktır. Şirketin insan kaynakları planlaması, organizasyonun stratejik planlarıyla tutarlı ve insana dönük olmalıdır. Stratejik 1 planlamanın yapılmaması, amaç ve izlenecek yolun bulanık olmasına, bu da personel planlaması, teknoloji ve dikkate alınması gereken diğer operasyonel faktörlerin etkilenmesine niçin olur.

Stratejik insan kaynakları planlaması, organizasyon bazında insan kaynaklarının amaçlarını, stratejilerini ve ölçütlerini desteklemesinin yanı dizi, organizasyonun stratejik planına ile birlikte edilmeyen insan kaynakları yönetimine yol göstermektedir.

Çünkü günümüzde şirket yönetiminde diğer bölümlerin yanında 1 stratejik ortağın da kendisi olduğunu sav eden insan kaynakları yönetiminin bunu başarması için 1 bakıma kendini kanıtlama ihtiyacı bulunur. Bunu gerçekleştirmek için insan kaynakları yönetimi; seçme-yerleştirme, çalışan geliştirme ve çalışan ilişkilerini düzenleme gibi en epey kıymet verilen ana görevleri dışındaki diğer hizmetlerini dış kaynak kullanımı yoluyla yapabilir. Bu da insan kaynakları çalışanlarının vakitlerini daha epey şirketin misyonuyla ilintili işlere ayırmalarını ve stratejik planlamanın başarılı olmasını sağlayacaktır.

Şirketin stratejik planlama faaliyeti:

- kısıtlı kaynakların lazım yerlere tahsis edilmesi,

- çevresel fırsat ve tehditlerin analizinin yapılarak organizasyonu bunlara hazır hale getirilmesi,

- stratejik faaliyetlerin koordinasyonunun sağlanarak şirket içinde bütünlük yaratılması,

- çalışanların eğitim ve gelişimine ehemmiyet verilmesini kapsar.

İnsan kaynakları yönetimi de şirketin kapsamlı stratejik planıyla eşdeğer doğrultuda oluşturacağı, stratejik planlama faaliyetinde ilk önce misyon ve vizyonunu belirlemeli, uzun vadeli amaçlarını saptamalıdır. Bu amaçlar doğrultusunda da organizasyonun ihtiyacı olan iş gücü planlaması yapılmalı ve sonucunda bu iş gücünün verimli 1 biçimde yönetimi sağlanmalıdır. Amaçlar önemlidir sebebi, 1 organizasyonun varoluş nedeni bu amaçları gerçekleştirmektir, yoksa aslında amaçlara ulaşmada 1 vasıta rolü oynayan işletmeye gereksinim kalmaz. Amaçlar doğrultusunda belirlenen iş gücü de, iç ve dış etraf analizlerinin yapılarak, iş gücü arz ve talebinin dengelenmesi yoluyla sağlanır. Burada, seçme-yerleştirme, eğitim ve geliştirme, kariyer planlaması yapma ve işten ayırma, insan kaynakları yönetiminin etkin rol oynayacağı faaliyetlerdir. Son bi şekilde, insan kaynakları sisteminin erek kontrolü yapılmalıdır.

Eğer skorları kaydetmiyorsanız, yalnızca pratik yapıyorsunuz demektir.

Vince Lombardi

İnsan kaynaklarının stratejik planlaması, şirket içi insan kaynakları programlarına, politikalarına ve süreçlerine odaklanmasından ötürü, bu alanlardaki eksikliklerin belirlenmesinde faal olacaktır. İnsan kaynakları yönetimi de süreçlerin iyileştirilmesi için bu bilgilerden faydalanabilir. Burada kritik olan nokta ise, hatanın kaynağının veya eksikliğin sebebinin doğru bi şekilde belirlenmesi ve faal 1 denetim sistemine sahip olunmasıdır. devamlı gelişim bütün vakit dinamik olmayı ve kendi kendini yenilemeyi gerektirir.

Eğer stratejik insan kaynakları planlaması sonucunda, organizasyonun insan kaynakları ihtiyaçları karşılanmış, doğru işe doğru nitelikte insan yerleştirilmiş ve şirket çalışanları organizasyonun vizyonunu benimsemiş ve misyonu doğrultusunda devinim ederek işletmenin gelişimine katkıda bulunuyorlarsa, bu stratejik planlama faaliyeti amacına ulaşmış demektir.

Referanslar

Akmehmet, Duygu; Uğur, Salih A. Kurt, Pınar (2002). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ve Geliştirme. www.insankaynaklarigokceada.com

Akyüz, Ömer F. (2001). Değişim Rüzgarında Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması. İstanbul. Sistem Yayıncılık.

Brewer, Stephen J. (2002). Aligning Human Capital in Achieving Business Goals and Strategic Objectives. www.shrm.org

Costello, Brian G.; Limbrick, Vaughan; Towle, Ray Warner, Susan (2002). The Role of the Human Resource Manager as an Od Practitioner. www.shrm.org

Huxtable, Jack Cheddie, Mary (2002). Strategic Staffing Plans. www.shrm.org

Taştan, Seçil (2001). İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü; Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. www.insankaynaklarigokceada.com

Thompson, Arthur A. Strickland, A. J. (2001). Strategic Management: Concepts and Cases 12th edition. Boston. McGraw-Hill / Irwin Inc.

U.S. Office of Personnel Management (1999). Strategic Human Resource Management: Aligning with the Mission. www.opm.gov